Hér er hvernig gefandi gagnsæi hvetur til velgengni

Hér er hvernig gefandi gagnsæi hvetur til velgengni

Einn af leiðtogum stuðningsteymis okkar gerði óviljandi breytingu á hugbúnaðarkerfi okkar á nýlegum föstudagseftirmiðdegi, sem leiddi til þess að um 100 starfsmenn misstu viku vinnu. Frekar en að fela villuna tók hún strax ábyrgð á henni og í stað þess að 100 manns væru reiðir út í hana endaði hún með því að 100 manns hjálpuðu til við að leysa vandann. Enginn kvartaði þegar þeir þurftu að vinna lengri vinnudag. Þess í stað hrósuðu þeir henni fyrir að vera fyrirbyggjandi þegar vandamál kom upp og studdu hana í viðleitni hennar til að leysa málið.

Fólk er alltaf ánægð með að deila góðum fréttum, en þegar kemur að upplýsingum sem gera okkur óánægð er gagnsæi sérstaklega mikilvægt. Leiðtogar þurfa að vita um vandamál eins fljótt og auðið er til að leysa þau, sem þýðir að þeir treysta á opin og heiðarleg samskipti liðsins. Gagnsæi, hins vegar, byrjar efst og vinnur sig niður í skipulagsheildina. Ég hef komist að því að því opnari sem leiðtogi er, því líklegra er að liðið þeirra sé opið við þá.

Gagnsæi liðsins byrjar með leiðtogunum



Gagnsæi á sér stað í báðar áttir - frá fyrirtækinu til liðsins og frá liðinu til fyrirtækisins - en það byrjar alltaf með forystusveitinni. Ég hef unnið fyrir leiðtoga og fyrirtæki sem bjuggust við miklu af mér í fortíðinni, en þegar ég spurði hvers vegna þeir tóku ákvörðun, sögðu þeir oft að þeir gætu ekki gefið mér þessar upplýsingar. Rökfræði þeirra hefur alltaf vakið athygli mína. Ég þarf að vita hvers vegna og hvert við erum að fara alltaf til að vera bestur sem ég get verið. Við vorum minna áhrifarík í störfum okkar og fannst eins og þeir treystu okkur ekki vegna þess að þeir tóku stórar stefnumótandi ákvarðanir án þess að deila hvers vegna eða hvernig með okkur, liðinu sínu.

Þegar starfsmenn í fremstu víglínu skilja hvernig vinna þeirra stuðlar að því að ná markmiðum fyrirtækisins, eru þeir líklegri til að vinna af meiri eldmóði og ástríðu. Teymið þitt vill að þú treystir þeim til að komast að því hvers vegna og hvernig langtímastefnu fyrirtækisins. Þeir eru áhugasamir um vinnu sína vegna þess að þeir eru fullkomlega skuldbundnir til stefnu og verkefni fyrirtækisins. Þessi eldmóður er smitandi, sérstaklega núna. Starfsmenn sem eru ánægðir með störf sín eru líklegri til að skrifa um það á netinu og deila tilfinningum sínum með vinnufélögum sínum, sem eykur jákvæða ímynd fyrirtækisins. Enginn fær þessi innkaup, trú eða eldmóð um fyrirtæki ef forysta þess er ekki gagnsæ og veiruáhrifin glatast.

Gagnsæi tekur góðar ákvarðanir

Stjórnendur geta tekið betri stefnumótandi og rekstrarlegar ákvarðanir þegar þeir hafa fullkomið gagnsæi inn í fyrirtæki sitt, bæði góðar og slæmar. Leаd sem tekur ákvarðanir sem byggjast á ónákvæmum eða ófullnægjandi gögnum er líklegri til að gera mistök. Á hinn bóginn, ef þú hefur allar nauðsynlegar upplýsingar, jafnvel þótt það séu slæmar fréttir, mun næsta aðgerð þín byggjast á lögmætum breytum núverandi veruleika þíns, sem gerir þig hæfari til að taka næsta viðeigandi skref.

Þegar allt fer úrskeiðis, endar fólk sem segir yfirmönnum sínum það sem þeir vilja heyra á því að leyna staðreyndum. Leiðtogar gætu haldið áfram í þeirri trú að allt sé í lagi, aldrei að átta sig á því hvaða ákvörðun leiddi þá að þeim tímapunkti. Þeir gætu endað með því að endurtaka þá lélegu ákvörðun, sprauta henni inn á önnur svæði og valda enn meiri vandamálum en upphaflega málið. Loftburstun sannleikans leiðir til dulmenningar, sem getur leitt til slenskrar ákvarðanatöku, kæfðrar niðurstöður og ósættis teymis.

Hvernig á að rækta gagnsæi frá teymi til fyrirtækis

Forystumenn sem eru algjörlega gagnsærir eru líklegri til að láta lið sín gera slíkt hið sama. Við deilum öllu með teyminu okkar fjórða hvern ársfjórðung - markmið, fjárhag, niðurstöður, markmið og umbreytingaráætlanir - og höldum þeim uppfærðum allt árið með stuttri uppfærslu eftir hverja ársfjórðungslega endurskoðun. Eftir því sem við stækkum mun þessi gagnsæismenning skipta sköpum við að fá starfsmenn inn og aðstoða starfsmenn við að vera það besta sem þeir geta verið í sínum sérstöku hlutverkum, sérstaklega fyrir nýja liðsmenn sem gætu verið minna fjárfestir í fyrirtækinu í fyrstu.

Hvetja fólk til að vera opið með því að lyfta því upp og aðstoða það við að leysa vandamál sín. Sum fyrirtæki gætu hafa íhugað að aga þjónustufulltrúa fyrir að eyða gögnum fyrir viku. Við tókum þá ákvörðun að setja hana fram í stöðuhækkun. Hún stökk ekki aðeins inn og viðurkenndi mistök sín, heldur varð hún líka leiðandi í ferlinu og lagði fram lausn til að laga vandamálið. Við vildum senda skilaboð til alls liðsins um að ef þú lærir af mistökum þínum þá færðu verðlaun. Vinnufélagar gætu endað á því að tala neikvætt um einhvern sem gerir mistök í margar vikur, mánuði eða jafnvel ár ef það er ekki gagnsæismenning til staðar. Við bættum við skaðann á nokkrum dögum með því að verðlauna gagnsæi.

Gagnsæi innan fyrirtækis er nauðsynlegt til að þróa liðshugsun, en það byrjar allt á því sem fyrirtækið veitir starfsmönnum sínum. Leiðtogar verða að tryggja að starfsmönnum þeirra sé þægilegt að játa mistök sín með því að lyfta þeim upp og styðja þá þegar þeir gera það. Með því að ganga á undan með fordæmi mun teymið vera viljugra til að hjálpa hvort öðru ef eitthvað svipað kemur fyrir þá. Forystumenn geta byggt upp þá menningu sem þeir þurfa til að mynda sigurlið með því að vera gagnsær.